Desde 1958 Chile está suscrito al convenio 111 de la OIT sobre la discriminación en el empleo y ocupación, que fue ratificado por nuestro país el 20 de Septiembre de 1971. Este es uno de los primeros documentos internacionales a los cuales debemos responder con nuevas iniciativas de ley para promover la igualdad en el trabajo y en todo ámbito social.
Si nos vamos a la legislación Chilena el artículo 1 de nuestra actual constitución nos dice Las personas nacen libres e iguales en dignidad y derechos, esto nos deja claro que nuestro país promueve y protege la igualdad sin importar el género, por lo que debe generar políticas que promuevan la igualdad de género en todo su contexto social.
Pese a estos documentos jurídicos sigue existiendo en distintos ámbitos sociales desigualdad entre géneros, aunque nosotros nos centraremos en la desigualdad actual en remuneraciones.
Chile legisló recientemente el año 2009 sobre el derecho a la igualdad de remuneraciones, pero los datos siguen siendo desalentadores, por esto queremos fortalecer la ley 20.348 con el fin de disminuir esta brecha salarial. Porque actualmente en Chile existe una desigualdad de género respecto a los sueldos, tal como muestra el informe La búsqueda de la igualdad de género de la OCDE. Chile es uno de los países donde existe mayor diferencia entre lo que los hombres y las mujeres ganan, es más, se destaca como el país donde más aumentó esta brecha en la última década.
Hoy nos hayamos en el ranking de los países miembros de la OCDE con mayor brecha salarial por géneros, en el cual nuestro país se encuentra en el cuarto lugar junto con Letonia con un 21,1% de brecha salarial. El foro económico mundial en 2015, nos indica que Chile se ubica en el lugar 131 en el ranking mundial de países sobre inequidad salarial entre hombres y mujeres por el mismo trabajo. Lo cual nos deja en el segundo lugar como el país con mayor brecha en Latinoamérica.
Según lo que nos informa el INE la brecha salarial entre hombres y mujeres alcanzó una máxima en el año 2011, cuando llegó al 34,5% y marcó su más bajo valor en 2014 al alcanzar un 29,7%, sin embargo en el año 2016 llegó a un 31,7% lo que resaltó una mínima elevación al de 2015, pero un aumento de dos puntos en comparación con 2014.
También el INE dio a conocer los siguientes resultados: de las 7.762.851 personas ocupadas estimadas, un 56,1% correspondió a hombres quienes recibieron un ingreso medio de $601.311, mientras que en las mujeres el ingreso medio fue de $410.486. La brecha de género en el ingreso medio se ubicó en -31,7% en desmedro de las mujeres entre los años 2012 y 2016.
Igualmente la PNUD en 2010 nos señala que la brecha de salarios por sexo se presenta en todo el espectro de ocupaciones y niveles de calificación de las y los trabajadores, lo que indica que existen factores transversales detrás de esta situación de desigualdad de la empleabilidad femenina en comparación a la masculina. La encuesta CASEN 2011 refleja con claridad que a mayor nivel de escolaridad, mayor es la brecha del salario femenino en relación al masculino.
Además según los datos de la Dirección del trabajo, entre 2011 y 2014 hubo 21 denuncias por vulneración del derecho de igualdad de remuneraciones por sexo, así mismo, entre 2016 y 2017, las oficinas de derechos fundamentales y libertad sindical realizaron seis investigaciones por discriminación salarial entre hombres y mujeres, de las cuales cinco llegaron a una instancia judicial; 26 casos en ocho años desde que se implementó la norma en 2010 y todas fueron presentadas por mujeres. Estos datos nos pueden decir que pese a que se implementó la ley en Chile, existe una falta de conocimiento acerca de esta legislación por parte de las empresas y por parte de las trabajadoras, además podemos señalar la siguiente pregunta ¿de qué manera las trabajadoras pueden saber si están ganando lo mismo que sus compañeros hombres por la misma labor?
En Alemania a partir de enero del presente año una nueva ley permite que las empleadas de empresas con más de 200 trabajadores puedan conocer el sueldo medio de sus compañeros que realizan la misma labor u ocupen un puesto similar. Creemos que si en Chile se implantara un boletín que transparente los sueldos promedio de todos los trabajadores de una empresa, tanto hombres como mujeres se informarían si se está cumpliendo el cometido de la ley.
Otra debilidad de la actual ley es que solamente los trabajadores actúan como fiscalizadores de la igualdad salarial, porque son ellas o ellos los que deben hacer la denuncias correspondientes y no una entidad formal, es por esta razón que queremos crear el Departamento de equidad de género en el ámbito laboral, que posea facultades como las de: realizar estudios de equidad de género en materia laboral junto al Departamento de inspección y que estos sean los que promuevan y fiscalicen a las empresas en temas de igualdad de remuneraciones y asesoren a personas o empresas en esta materia.
Mensaje presidencial: fortalecimiento a la ley 20.348
Modifíquese el artículo 62 bis de la ley 20.348, agréguesele el siguiente párrafo:
Todas las empresas deberán emitir un boletín público trimestral que les muestre a los trabajadores y trabajadoras las remuneraciones promedio por cargo y trabajo realizado con el fin de transparentar y promover la igualdad salarial. Este será denominado: boletín trimestral de equidad salarial analizado por el Departamento de equidad de género en el ámbito laboral y luego fiscalizado por el Departamento de inspección, ambos pertenecientes a la Dirección del trabajo. Si estos no cumplen con el derecho a la igualdad salarial se les aplicará una multa o sanción según indica el título final de este mismo código.
Modificación al decreto con fuerza de ley número 2 del 29 de septiembre de 1967
Agréguese al artículo 4
El Departamento de equidad de género en el ámbito laboral con letra F
Agréguese el siguiente artículo 12 bis con título: corresponderá al Departamento de equidad de género en el ámbito laboral
a) Realizar estudios de equidad de género en materia laboral en conjunto con el Departamento de inspección.
b) Asesorar al director en materias de equidad de género en el trabajo.
c) Atender las informaciones a todo público sobre equidad de género en el trabajo.
d) Atender las relaciones con los organismos e instituciones de carácter nacional e internacional relacionadas con la equidad de género.
e) Asesorar y capacitar a empresas en materia de equidad de género laboral.
f) Analizar los boletines trimestrales de equidad salarial y enviar irregularidades al Departamento de inspección.