En Chile nuestra legislación a avanzado de manera efectiva y eficiente hacia las normativas asociadas a género y maternidad, es de importancia fundamental en este camino la ley de protección a la maternidad, sin embargo debemos considerar que esta ley provee de limitadas garantías a la paternidad, lo cual en sí, genera que las brecha entre hombres y mujeres a nivel laboral sea mayor, hay que considerar que para muchos empleadores se considera un problema el contratar una mujer en edad fértil, esto primero por lo que puede implicar la ausencia laboral durante el embarazo, y el posterior reguardo de su trabajo casi dos años posterior al parto, sin embargo, los hombres solo tienen los cinco días posterior al parto, y un máximo de dieciocho semanas si este tomara el fuero post parental, sin embargo nada resguarda su trabajo y por ende la estabilidad económica de la familia, esto no solo pondría en una real posición equitativa a padres y madres sino que además le quitaría el argumento de complejidad al contratar a una mujer en edad fértil ya que las condiciones serían iguales al contratar un hombre.
En la actualidad nos encontramos en una lucha por la equidad de género, la cual ha sido mirada desde diferentes aristas, pero no nos hemos detenido a mirar los derechos que tienen los padres en el acompañamiento de un hijo recién nacido. Nuestra legislación actual consagra una importante diferencia en cuanto a derechos conferidos a padres y madres. Ampliando aún más la brecha entre hombres y mujeres, hoy en día, sabemos que tanto hombres como mujeres son importantes y fundamentales en todas las etapas de crecimiento, y no solo en eso, también en el periodo de embarazo, para nosotros la familia es el núcleo fundamental de la sociedad, lo cual se encuentra establecido como una base de institucionalidad en nuestra constitución, Art 1 inc. 2. por lo cual, se nos hace imprescindible avanzar en la equidad de responsabilidad en las etapas de embarazo y crecimiento.
El fuero maternal impide que la mujer sea despedida de su trabajo mientras está embarazada y cumple el rol de madre, aunque esté trabajando, generando estabilidad en el período más complejo y cuyos costos solo pueden amortizarse con una situación laboral indubitada. Es por esto que extender el fuero al padre trabajador, no hace sino mejorar la situación de la mujer que es, o será madre en el corto plazo. Al existir para ambos padres una igual certeza de la inamovilidad en su trabajo.
En este sentido también es importante destacar que le entrega seguridad y tranquilidad al padre, quien muchas veces es quien entrega el importe económico al núcleo familiar, quien enfrenta, en conjunto con la felicidad de tener un hijo, un estrés importante, con todos los gastos que se incurren en esta etapa, lo cual también se ve solucionado al brindarle una seguridad en tema laboral.
Como antecedente tenemos que según el análisis del INSTITUTO NACIONAL DE ESTADÍSTICA El 64,5% de los hogares fue designado un hombre como jefe de hogar (correspondiente a 3.540.445 personas), mientras que en 35,5% de los hogares la persona designada como jefatura fue una mujer (cifra correspondiente a 1.949.501 personas). Sin embargo sabemos que el concepto jefe de hogar tiene muchas variables, no obtante estas variables hay que considerar; Las jefaturas de hogar que también son las personas proveedoras principales son 4.947.258 personas, siendo 67,5% de ellas hombres y 32,5% mujeres. El tipo de hogar más predominante es nuclear biparental y concentra el 45,9% del total de hogares. Los hombres jefes de hogar y proveedores principales se concentran mayoritariamente en los hogares nuclear biparental, con un 63,7%, mientras que las mujeres se concentran principalmente en los monoparentales, con 38,4% del total. La distribución de jefaturas de hogar y proveedores/as principales por sexo indica que la presencia de hombres es mayor en los hogares de tipo nuclear biparental y los extenso biparentales, con un 93,8% y un 94,6%, respectivamente. En tanto, la distribución de mujeres se presenta en mayor medida en los hogares del tipo monoparental y extenso monoparental, con un 88,5% y un 83,8%, respectivamente.
Lo que significa que con este cambio en la ley aseguraríamos.
1. Seguridad económica para el menor en caso de familias mono parentales
2. Seguridad económica familiar y del menor en caso de familias nucleares biparentales y extensas biparentales.
3. Equidad en la protección del trabajo tanto para hombres y mujeres.
Es por esto que nuestro equipo ha diseñado la siguiente moción parlamentaria y proyecto de ley.

Artículo único. Modifíquese el artículo 201 del código del trabajo en el siguiente tenor.
a) Remplácese en el primer inciso la oración la trabajadora gozará de fuero laboral y estará sujeta por los trabajadores gozaran de fuero laboral y estarán sujetos
b) Remplácese el punto seguido luego de lo dispuesto en el artículo 174. Con un punto final.
c) Agréguese al tercer inciso Cesará también este derecho en el caso los trabajadores que den total incumplimiento a las obligaciones alimentarias establecidas en la ley para el menor, independiente de la relación de parentesco que medie entre el menor y trabajador o trabajadora, en este sentido, el trabajador incumplidor o trabajadora incumplidora no podrá invocar el derecho a inmovilidad laboral establecido en este artículo.
d) Modifíquese el inciso cuarto párrafo reemplazando la oración la trabajadora volverá a su trabajo por la trabajadora o trabajador volverá a su trabajo y reemplazando la oración La afectada deberá hacer efectivo este derecho por La afectada o afectado deberá hacer efectivo este derecho